Usted
es un emprendedor al que se le ha ocurrido una ideal genial. Decide tirarse a
la piscina y navegar entre los procelosos vericuetos de montar una startup.
Calcula
que, para no hundirse antes de tiempo, necesitará a 30 personas que
le ayuden a construir un barco sólido. Hace una oferta de trabajo y se
presentan 300 candidatos.
¿Cómo
elegirá a los mejores?
¿Cómo
sabrá quienes merecen compartir su travesía?
Ahora
imagine que usted no es ese emprendedor, sino uno de los candidatos.
¿Cuáles
serían los criterios de selección que consideraría más justos?
A
menudo se supone impensable que quienes están a uno y otro lado lleguen a un
acuerdo razonable sobre el mejor modo de materializar ese proceso de selección.
Se presume una tensión irresoluble entre el capitán y los potenciales marinos.
El
emprendedor dispone del capital y el candidato seleccionado recibirá un salario
por su trabajo. Ese empresario invertirá anualmente más
de medio millón de euros solamente en pagar las nómicas de sus empleados –es un
supuesto aceptable teniendo en cuenta los salarios actuales. Es natural que
quiera que su inversión en esos recursos humanos rinda beneficios. Si las cosas
no funcionan, tendrá que volver a puerto y todos saldrán perjudicados.
Pero
también es lógico que los candidatos aspiren a que la selección se base en
criterios legítimos, justos, que hayan demostrado su validez y que eviten una
subjetividad cuyos ejemplos no es necesario traer a colación ahora para no
hacer sangre.
En
Julio de 2014 expuse en este blog los
contenidos de una
presentación que
hice en unas jornadas, a las que fui amablemente invitado, sobre la predicción
del desempeño ocupacional. Recomiendo su lectura antes de continuar.
Hace
unos días, Frank Schmidt y sus
colegas publicaron un ‘working
paper’ en Research Gate.
El
grueso artículo revisa la validez y utilidad de los métodos de selección de
personal atendiendo a lo que se sabe por lo hecho en los pasados 100 años en
miles de estudios con millones de personas.
Se
consideran más de 30 predictores con respecto al desempeño laboral y más de 15
en relación al desempeño en cursos de formación ocupacional.
Resumen de los resultados:
Los valores de validez
predictiva más elevados (0.78) se logran combinando la capacidad intelectual
general (g)
con la integridad.
(pero) g predice
con un valor de 0.65, y, por tanto, la integridad contribuye con un valor de
0.13.
Por
si se lo preguntan, a) la integridad valora conductas laborales indeseables
tales como pelearse, beber, drogarse, robar, sabotear el mobiliario o presentar
un absentismo excesivo y b) la correlación de la integridad con g es
nula, de ahí su contribución al incremento de la validez.
Veamos
algunos valores más sobre ese incremento de la validez, sobre cuánta
información ganamos si consideramos otros predictores, además de g:
-
Intereses: 0.06
-
Responsabilidad: 0.05
-
Biografía: 0.04
-
Cantidad de experiencia previa: 0.03
-
Inteligencia emocional: 0.03
-
Assessment Centers: 0.01
-
Nivel educativo: 0.01
-
Test sobre conocimientos relacionados con la ocupación: 0
-
Edad: 0
El
panorama es desolador para quienes se les ponen los pelos como escarpias al
escuchar el término ‘inteligencia’. Necesitarán una alfombra muy gruesa para
esconder el cadáver y que la policía no se dé cuenta:
“Muchos de los predictores válidos poseen una escasa o nula
contribución una vez se considera g
(…) el
incremento en validez es aún menor que la observada en el meta-análisis de
Schmidt & Hunter (1998)
(…) la
dominancia de g es mayor de lo que pensamos”.
Algunos
de los predictores son válidos porque también valoran el nivel intelectual de
los individuos.
Schmidt
señala que determinados predictores son constructos psicológicos claros (caso
de la inteligencia o la responsabilidad), mientras que otros no son constructos
sino métodos (assessment
centers o
biodata). Pero no hay que preocuparse porque sean cuales sean los constructos
que se miden con esos métodos, no son lo bastante diferentes.
Hacia
el final del detallado documento se expone una especie de teoría sobre los
determinantes del desempeño ocupacional, aunque no es especialmente
iluminadora. De hecho, calificarla de teoría me resulta demasiado optimista.
En
realidad lo que se pretende es responder la siguiente pregunta:
¿Cuáles son los procesos psicológicos
que subyacen al desempeño laboral?
La
distinción entre constructos y métodos señalada antes cobra ahora relevancia.
Las
variables usadas para construir teorías sobre el desempeño laboral han sido la
inteligencia, el conocimiento sobre la ocupación, la experiencia laboral y los
rasgos de personalidad.
Las
diferencias de inteligencia impactan directamente sobre la adquisición de
conocimientos relevantes para la ocupación: los más inteligentes adquieren ese
conocimiento de modo más eficiente (más y en menos tiempo). Ese conocimiento
mejora (o empeora) el desempeño. Por tanto, el impacto de la inteligencia es
indirecto.
También
hay un efecto directo de esa inteligencia sobre el desempeño, pero es bastante
menor para la mayoría de ocupaciones.
Finalmente,
los individuos más responsables suelen poseer más conocimientos sobre la
ocupación, probablemente porque invierten más tiempo y esfuerzo.
That’s all folks!
El
artículo concluye subrayando que el uso de predictores inválidos
lleva a que las compañías dilapiden sus recursos económicos. Usar, por
ejemplo, la inteligencia emocional o la grafología como predictor es una
insensatez. Pero, desgraciadamente, se hace con decidido entusiasmo, olvidándose
de que…
“en un mundo competitivo, las organizaciones que usan
predictores inválidos se colocan a sí mismas en una posición desventajosa”.
Todo
acto tiene sus consecuencias (o que cada palo aguante su vela).
-->
Muy interesante el post, Roberto, como siempre. Pero esta vez me voy a permitir poner en duda algunas de las conclusiones derivadas de él, concretamente en lo que tiene que ver con la relación entre personalidad y rendimiento en el trabajo. Comparto contigo lo que indicabas en otro post: la ciencia no es una cuestión de deseos ni opiniones, sino de hechos y evidencias. Pero en este caso las evidencias en las que se han centrado los autores del paper no parecen ir en consonancia con las evidencias que hasta la fecha teníamos acumuladas.
ResponderEliminarPor un lado, las evidencias que ponen de manifiesto la relación entre personalidad y rendimiento laboral son, desde mi punto de vista, abundantes (Barrick y Mount, 1991; Barrick, Mount y Judge, 2001; Hogan, 2005; Hogan y Holland, 2003; Hough, 1992; Hurtz y Donovan, 2000; Mount y Barrick, 1995; , Ones y Sackett, 2007; Rothman, Meining y Barrick, 2002; Salgado, 1997, 1998, 2002, 2003; Yoo y Ming, 2002). La mayoría de estos estudios se basan también en meta-análisis, es decir, en estudios científicos acumulados a lo largo de décadas.
Y habiendo tanta supuesta evidencia al respecto, ¿de dónde proceden los sorprendentes resultados de Schimdt? Ahí está la clave (o “truco”). En la nota g de la tabla del estudio del 2016 se indica que los datos provienen de un estudio suyo previo, el que hizo en 2008 con Shaffer y Oh, en el cual modifican una técnica ampliamente conocida para corregir las correlaciones: un "nuevo" método para corregir la restricción del rango, el cual, sorprendentemente de nuevo, reduce drásticamente el papel de la Responsabilidad y la Estabilidad emocional frente al de la inteligencia. Hasta aquí podría incluso estar de acuerdo con este método, que no lo estoy: una supuesta mejora técnica no puede ir en contra de tanta evidencia, quizá algo falla en esa supuesta mejora... Pero la clave proviene en otra "corrección" que se produce en el mismo estudio del 2008 en relación con la atenuación (la corrección por la fiabilidad de la medida): se utiliza la información psicométrica sobre los rasgos de personalidad que proporciona a título personal un tal Timothy A. Judge. Y como es a título personal, no se puede rastrear. Para informar psicométricamente sobre los Cinco grandes de la personalidad no es necesario acudir a ninguna comunicación personal con nadie, digo yo. ¿Qué fiabilidad han usado para corregir las correlaciones? ¿Por qué no informan de los coeficientes sin corregir entre predictor y criterio? Los estudios en que se basan indican una correlación de .25 a .30 con Responsabilidad y en torno a .15 a .20 con Estabilidad emocional. Y teniendo en cuenta la falta de correlación de estos rasgos con GMA, cabe esperar que añadan información a la predicción. Leyendo y releyendo el estudio, al final uno llega a la conclusión de que se trata de un resultado indirecto y tomado con cierto sesgo. O quizá demasiado modificado. O vaya Ud. a saber, porque la información es poco clara para un paper científico. Demasiadas sombras en un dato tan importante y crucial para una conclusión tan "rompedora" con lo hasta ese momento conocido.
Tengo clarísima la supremacía de la inteligencia en el terreno de la selección de personal, y en la mayoría de ámbitos, los datos son tremendamente concluyentes. Si tuviera que elegir una única medida para seleccionar a alguien, los datos indican que esa medida debe ser de inteligencia. Pero también tengo claro el papel que desempeñan las medidas rigurosas de la personalidad: hasta este paper, la evidencia indicaba su utilidad y complemento a las medidas de g, un complemento realmente útil (especialmente en el caso de la estabilidad emocional y determinados puestos de gran responsabilidad, como pilotos, cuerpos de seguridad, etc). Y teniendo en cuenta los vericuetos metodológicos a los que acuden los autores para desvirtuar tanta evidencia y acumular la propia, cuanto menos me entran recelos. Y seguro que no seré el único, veremos cómo evoluciona...
David Arribas
Muchas gracias por el detallado comentario, David.
ResponderEliminarLos autores han seguido una serie de pautas para sus análisis y los resultados les conducen a unas conclusiones.
Tienes razón al señalar que determinados rasgos de personalidad han mostrado validez predictiva en una serie de meta-análisis.
En la tabla que se incluye en el post se observa validez predictiva para la responsabilidad y la estabilidad emocional (operational validity). Ambos añaden a la predicción alcanzada con g.
Pero de entre los factores no-cognitivos, la integridad es el más relevante según sus análisis. Sospecho que ese factor debe relacionarse de alguna manera con determinados rasgos básicos de la personalidad.
Concuerdo contigo en que debe revisarse cuidadosamente la aproximación estadística usada aquí. Ojalá alguien se anime (quizá tu mismo). Seguro que si le pides a Frank detalles que no aparecen en este ‘paper in progress’ te los enviará encantado. Y sería un excelente motivo para escribir una réplica que sea útil para investigadores y profesionales.
Por otro lado, pienso que podría ser interesante usar un modelo conceptual inspirado por los 5 grandes, pero tal y como los organiza J. M. Lluis-Font (añadiendo al final de la cadena la medida criterio):
Inteligencia > Responsabilidad > Extraversión/Cordialidad/Estabilidad > Medida criterio
Usando, quizá, una regresión jerárquica. El modelo teórico que proponen los autores me resulta, como señalo en el post, bastante pobre. Se le saca poco partido a la enorme cantidad de información acumulada.
Finalmente, no sé hasta qué punto es acertada la sospecha de que los autores están sesgados para minimizar la relevancia de los factores de personalidad. Yo no lo veo, aunque puede que tengas razón.
Saludos, R