Talentos, inteligencias múltiples, etcétera

Leo que un colegio de Elche (Príncipe de Asturias) implantará en sus aulas un programa educativo basado en la teoría de las inteligencias múltiples de Howard Gardner. Los alicantinos importan el modelo de un colegio de Barcelona (Congrés-Indians). Según dicen los responsables, “cada una de las aulas está especializada en potenciar un tipo de inteligencia”.

Admiten, con Gardner, que se trata de desarrollar las potencialidades con las que se nace (“las potencialidades innatas del niño”). Por supuesto, también se busca promover la creatividad de los chicos (etcétera).

Leo, también, que Gallup, en los Estados Unidos, ha desarrollado un sistema llamado ‘Clifton Strenghts-Finder’ destinado a descubrir los talentos innatos dominantes en los individuos. El sistema se basa en la información recopilada a partir de dos millones de trabajadores.

http://strengths.gallup.com/default.aspx

http://www.strengthsfinder.com/home.aspx

Como excelentes vendedores, los americanos declaran que su sistema puede suponer un cambio de paradigma en la actual gestión de los recursos humanos (me sorprende que no usen la expresión ‘giro copernicano’). Gallup está formando a miles de profesionales para vender su producto a lo largo y ancho del planeta (España incluida).

Aunque se hace referencia a los recursos humanos, la filosofía de este sistema ya se aplica desde hace tiempo en varios centros educativos de USA. Se trata de averiguar cuáles son las habilidades innatas de los chavales para dirigir su educación a partir de ahí. Jennifer Fox es la encargada de vender el mensaje de que hay que “dejar de creer que los alumnos pueden ser competentes en cualquier materia que se propongan”.

http://www.youtube.com/watch?v=wFfPNNQs12k

Lo que puede resultar llamativo de esta perspectiva es que se admite, sin reparos, que esas habilidades poseen un fuerte componente genético. Y de la educación se da el salto al mundo laboral: hay que identificar los talentos innatos de los trabajadores para mejorar la eficiencia de la empresa. Se pretende establecer un ranking individualizado para consignar sus capacidades o aptitudes más destacadas.

Por supuesto, es necesario identificar esas aptitudes, y, por ahora, parece que eso requiere responder a un cuestionario a través del que se exploran más de 30 talentos. Ese conjunto de talentos no se basa, claro está, en lo que la Psicología sabe después de cien años de investigación. Nada de eso. Gallup ha creado su propio diccionario ad hoc, incluyendo talentos como la capacidad de aprender, el liderazgo, la responsabilidad, la flexibilidad, el carisma, la prudencia, la creatividad, la competitividad o la capacidad para adaptarse.

A partir de los resultados del cuestionario, se subrayan los diez talentos en los que se supone que destaca el individuo y entra en escena el coaching para centrarse en esos talentos y sacarles el máximo partido.

Tanto a los colegios como a las empresas que adoptan ese ‘revolucionario’ paradigma, el hecho constatado de que las capacidades correlacionan intensamente parece importarles un comino. Sabemos que hay chavales y trabajadores más o menos capaces, y, que, por tanto, es improbable que su perfil de capacidades se encuentre sustancialmente desequilibrado. Alguien con una excelente capacidad de aprender, flexible y adaptable es un individuo bastante inteligente en general (y al revés).

Por otro lado, de ninguna manera se puede considerar que la responsabilidad o la prudencia son talentos. Son rasgos de la personalidad. Es verdad que las capacidades interactúan con esos rasgos, pero ni las primeras ni los segundos son ‘talentos’. Delimitar con precisión y claridad conceptual lo que se desea medir es esencial y Gallup mezcla indiscriminadamente churras con merinas (lo mismo que, dicho sea de paso, sucede con el tristemente famoso concepto de ‘competencias’).

Finalmente, medir capacidades con un cuestionario es un desastroso paso atrás. Por tanto, es un cambio de paradigma, pero hacia un pasado que la Psicología científica superó hace tiempo. Usar métodos estandarizados (y objetivos) de medida es crucial. Preguntarle a la gente sobre sus potencialidades y debilidades deparará desagradables sorpresas, por un lado, pero, por otro, destruirá de un plumazo el enorme esfuerzo hecho por la investigación psicológica para convertir en una empresa objetiva la medición de la conducta humana.

Algún día tendremos que escribir tranquilamente sobre Juan Huarte de San Juan y nuestra Escuela Nacional de Psicología Aplicada. Y sobre cómo, gracias a las modas provenientes de otras latitudes, los psicólogos españoles abandonaron una perspectiva original que influyó en los profesionales de otros países. Ahora parece que esa perspectiva volverá a casa, pero, como es habitual, tendremos que comprarla porque ya no nos pertenece.