Uno de los ingredientes de la eficacia de las
soluciones a los problemas es la oportunidad y el momento en que se aplican. Una
buena solución se convierte en una mala solución y, en consecuencia, no sirve
para arreglar el problema para el que se diseñó si llega demasiado pronto o
demasiado tarde.
Esta es una de las razones por las que, en mi
opinión, las diferentes soluciones que se han aplicado para resolver el
problema de la selección de los profesores para las Universidades españolas no han
funcionado bien. Al menos este el juicio que me merecen los procesos de
selección y contratación de los profesores universitarios en España a lo largo
de los últimos 30 años y que he conocido, por participar en algunos de ellos,
personalmente.
Desde la época donde el procedimiento erar el
nombramiento y cooptación, pasando por las pruebas de “idoneidad”, las oposiciones masivas y la actual de las
acreditaciones y posterior oposición, la verdad es que cada solución,
aparentemente buena, se ha aplicado tarde y no ha dado buenos resultados. La tardanza
correspondiente en aplicar cada tipo de proceso selectivo ha hecho que cuando
se aplicaba el escenario había cambiado y la solución dejaba de ser adecuada
porque no se ajustaba a los resultados de los cambios.
Así seguimos estando faltos
de un buen sistema de selección de profesorado universitario. A esta
situación ahora se le unen las jubilaciones masivas y las fuertes restricciones
económicas que están dinamitando la estructura básica del personal
universitario. Por tanto, el problema de la selección de profesorado necesita una
nueva solución y ésta tiene, otra vez, una cierta urgencia.
Entre los grandes defectos de los procesos de
selección de profesores universitarios se ha dicho, reiteradamente, que
destacaban la endogamia y la arbitrariedad del mismo proceso. Estos defectos
vulneraban, sobre todo, el justo principio de la selección basada en los
méritos de los candidatos y permitía que accedieran a la carrera universitaria
candidatos poco adecuados, cuando no claramente inadecuados.
Las soluciones propuestas sucesivamente –
pretendiendo evitar esos problemas –han enfatizado, sobre todo, la garantía de
la valoración justa de los méritos de los aspirantes. Se daba por supuesto que
actuando de esta manera también se garantizaba que los seleccionados iban a ser
los mejores profesores universitarios de entre los disponibles en cada momento
y para unos cuantos lustros.
El tiempo ha ido pasando, los procesos de selección
son cada vez más garantistas (y suponemos que justos) y las cosas han ido
cambiando al ritmo de los acontecimientos sociales y económicos. Ahora estamos en
situación de valorar cómo ha funcionado esta orientación en la selección.
Nos vamos a centrar en el tema de los méritos, los “curricula” y las edades de los aspirantes
a profesores permanentes de la Universidad.
Los hechos, según los interpreto, muestran que a
costa de asegurar la justa selección por méritos de los candidatos, se ha
acabado seleccionando a profesores “viejos”,
con mas “curriculum” que los más
jóvenes. Pero esto, paradójicamente, ha empeorado las cosas.
La incorporación de profesores estables es demasiado
tardía. Hemos de pensar que el final del proceso de selección de un profesor
permanente es el “inicio” de su
estabilidad laboral y profesional. Si, como parece, la media va más allá de los
40 años, algo esta yendo mal.
El problema de la edad es, en sí mismo, un hándicap,
ya que la productividad científica (originalidad, tesón, motivación,
curiosidad,…) y el rendimiento (descubrimientos, innovación…) ambos están
asociados a la edad y su relación se muestra con forma de curva más o menos
normal, pero algo sesgada hacia la izquierda. Los expertos en “cazar talentos” ya lo predican en sus
declaraciones y lo practican en su tarea de selección de “cracks” sobre todo para las empresas más competitivas. Los mayores
de 40 años, para estos expertos, ya son seniors y poco excelente se puede
esperar de ellos.
Sustentar tanto la selección en los méritos, sin
modularlos por la edad del candidato – que requeriría la dependencia de los
méritos de la edad cronológica –ha difuminado la posibilidad de realizar “detección” de potenciales buenos
profesores entre los aspirantes más jóvenes. La supuestamente justa “valoración de méritos” ha dejado en un
segundo plano una de las más destacadas propiedades de todo proceso de selección:
predecir el éxito futuro de
alguien que tendrá que demostrar que será competente para la tarea a realizar.
No se trata solo de “certificar” que
lo fue en el pasado, sino que lo será en el futuro y por tanto la función del
proceso de selección es el pronosticar lo que sucederá y, en esta tarea la edad
es la clave de la decisión.
Desde siempre, la base de una buena selección
ha sido la valoración de las capacidades y no tanto de las competencias. Esto es válido, especialmente, en tareas donde no
hay “formulas mágicas” o “procedimientos automatizados” que
conviertan en exitosa la actuación del profesional. Y en la mayoría de tareas
universitarias, la investigación, la educación de los estudiantes, etc.. no hay
procedimientos fijos, rígidos y
estáticos anclados en la tradición, sino que la
innovación y el cambio son constantes. Por tanto, para rendir en un
futuro es mejor ser muy capaz que muy competente.
Saber quien hará mejor en el futuro la tarea de
profesor no requiere solo saber lo “bien”
que lo hizo en el pasado y lo que sabe hacer en el presente (evaluar las
competencias), sino que se trata de estimar lo bien
que lo hará en el futuro (si se quiere en el inmediato futuro) y para
eso las competencias de hoy y de ayer no son las que mejor predicen el
rendimiento futuro.
Numerosos estudios demuestran que las capacidades
son mejores predictoras que las competencias o las habilidades. La razón
más importante, y que es lo que distingue una capacidad de una competencia, es que
mientras la capacidad permite adaptarse a los cambios
(en la función de ser profesor) que se producen con el paso de los años, la
competencia solamente nos dice que lo que ha hecho hasta ahora lo ha hecho
bien.
En los últimos 25 años se ha pasado de la pizarra
con tiza, a las diapositivas, a las transparencias de acetato, a las
presentaciones por ordenador y hoy estamos con los “campus virtuales” y los webinars. Un profesor con gran competencia
en el dibujo artístico en la pizarra quizás no sea tan competente en el uso del
ordenador. Por tanto, un aspirante capaz de adaptarse a
los cambios es una mejor apuesta que un aspirante “petrificado” en sus competencias.
Lo mismo pasa con los conocimientos. Si no tienen
buena predisposición y capacidad para adaptarse y seguir preparándose, un
experto actual competente en una disciplina puede no ser tan “competente” en el plazo de pocos años.
Todo esto tiene, al menos, una consecuencia importante
para los responsables de la selección de nuevos profesores que,
desgraciadamente, suelen ser otros profesores - generalmente también “talludos” – y, en general, poco
competentes en las habilidades de selección de personal que es la tarea que se
le encomienda. La selección de profesores no es precisamente ni únicamente un
chequeo “forense” del curriculums de
los candidatos, sino que ha de ser un reto de
prospectiva.
Cuando se constituyen las comisiones evaluadoras y
de selección de nuevos profesores la estrategia de seguir a pies juntillas la
norma de “valorar méritos” no facilita
hacer propuestas arriesgadas y atrevidas. En estas comisiones de evaluación no
se suele discutir acerca de quienes son los talentos jóvenes para el futuro de
la carrera universitaria, sino que se limitan generalmente a evaluar evidencias
de lo que los candidatos aportan en su Curriculum
Vitae esperando encontrar ahí la justificación de su éxito futuro en las
tareas de docente e investigador.
Al final, en estas comisiones, la estimación de
quién será el mejor profesor se convierte en un proceso de sumar y restar
puntos, pero no de analizar prospectivamente las informaciones que se aportan
por parte de los aspirantes para obtener esa plaza de profesor. Cuando los
profesores participan en comités de selección de nuevos profesores actúan como
burócratas que suman y restan puntos, más o menos arbitrarios u objetivos, que
pretenden convertir los méritos del candidato en los predictores de su futuro
profesional.
En contraste, cuando se selecciona un nuevo jugador
de futbol o un nuevo profesional para contribuir al éxito del equipo que lo
ficha o contrata, ¿qué se analiza?: ¿su competencia como jugador veterano o su
capacidad y potencialidad como joven promesa?
Dirán que la respuesta depende del momento y de la
función que debería realizar el nuevo jugador que se está seleccionando.
Si se opta por escoger lo “bueno demostrado” en lugar de lo “bueno por conocer” se suele poner en riesgo el futuro de sus
equipos.
Si pensamos en alguna de las reflexiones que se han
presentado y las aplicamos a la Universidad, podría llegarse a la conclusión de
que no se están haciendo bien las cosas en la selección de profesorado y que
conviene un cambio en estos procesos.
Es posible que las selecciones sean “aparentemente” más justas, pero
probablemente menos eficientes de lo que deberían y las consecuencias no están
siendo nada positivas.
En primer lugar, no puedo hacer otra cosa que reconocer el sentimiento agridulce que me deja este post. Vaya por delante que creo que el diagnóstico efectuado es totalmente acertado. Creo que cualquiera que este dentro del sistema universitario coincidirá con la línea argumental del mismo.
ResponderEliminarLa parte agria llega cuando me tengo que enfrentar a mi situación personal en este contexto. Es decir, al hecho, francamente desmotivador, de que voy a entrar en los 40 y sigo ocupando una plaza de profesor precario (no permanente). No soy ni más ni menos que muchos de mis colegas profesores no permanentes, simplemente uno más de está generación perdida: llevamos de media cerca de 20 años desde que empezamos a tomar contacto con la labor docente, hemos contribuido a la producción científica de nuestros grupos de investigación, hemos dirigido Tesis, TFM y TFG, somos (probablemente) la generación de profesores que ha pasado por más evaluaciones externas, las administraciones han invertido una considerable suma para nuestra formación, ocupamos cargos de gestión cada vez que la normativa nos lo permite, en definitiva, nos implicamos en la universidad, ¿y cual es el resultado?......Es descorazonador pensar que la misma institución que no me valoró como "joven promesa" (en caso de merecer tal consideración en algún momento) tampoco lo haga en el futuro próximo. Por mi parte, trabajaré para demostrar que también aquí existen diferencias individuales, y que cuando uno tiene la tranquilidad de la estabilidad laboral, todavía puede aportar cosas excelentes aunque pase de los 40. Un fuerte abrazo Antonio.
Sergio. Gracias por el comentario que me ha permitido avanzar un poco mas en mi pensamiento acerca de este tema. Mi conclusión no es que a los "talludos competentes" no haya que ficharlos en la Universidad, lo que hay que hacer es darles lo que se merecen... algo más que una plaza diseñada para personas que inician su carrera universitaria después del doctorado... es decir plazas de mayor responsabilidad y con el sueldo correspondiente. Espero que los de estas edades lo viváis pronto. Si queremos Universidades de calidad, sus profesores deben de ser tratados de forma adecuada, de acuerdo a lo que son capaces de ofrecer como tales profesores. Un saludo también para ti.
ResponderEliminarNada de acuerdo, la edad no debe ser una fuente de discriminación
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