domingo, 10 de abril de 2016

Profesores universitarios: ¿jóvenes y capaces o talludos y competentes? – por Antonio Andrés Pueyo

Uno de los ingredientes de la eficacia de las soluciones a los problemas es la oportunidad y el momento en que se aplican. Una buena solución se convierte en una mala solución y, en consecuencia, no sirve para arreglar el problema para el que se diseñó si llega demasiado pronto o demasiado tarde.

Esta es una de las razones por las que, en mi opinión, las diferentes soluciones que se han aplicado para resolver el problema de la selección de los profesores para las Universidades españolas no han funcionado bien. Al menos este el juicio que me merecen los procesos de selección y contratación de los profesores universitarios en España a lo largo de los últimos 30 años y que he conocido, por participar en algunos de ellos, personalmente.

Desde la época donde el procedimiento erar el nombramiento y cooptación, pasando por las pruebas de “idoneidad”, las oposiciones masivas y la actual de las acreditaciones y posterior oposición, la verdad es que cada solución, aparentemente buena, se ha aplicado tarde y no ha dado buenos resultados. La tardanza correspondiente en aplicar cada tipo de proceso selectivo ha hecho que cuando se aplicaba el escenario había cambiado y la solución dejaba de ser adecuada porque no se ajustaba a los resultados de los cambios.

Así seguimos estando faltos de un buen sistema de selección de profesorado universitario. A esta situación ahora se le unen las jubilaciones masivas y las fuertes restricciones económicas que están dinamitando la estructura básica del personal universitario. Por tanto, el problema de la selección de profesorado necesita una nueva solución y ésta tiene, otra vez, una cierta urgencia.

Entre los grandes defectos de los procesos de selección de profesores universitarios se ha dicho, reiteradamente, que destacaban la endogamia y la arbitrariedad del mismo proceso. Estos defectos vulneraban, sobre todo, el justo principio de la selección basada en los méritos de los candidatos y permitía que accedieran a la carrera universitaria candidatos poco adecuados, cuando no claramente inadecuados.

Las soluciones propuestas sucesivamente – pretendiendo evitar esos problemas –han enfatizado, sobre todo, la garantía de la valoración justa de los méritos de los aspirantes. Se daba por supuesto que actuando de esta manera también se garantizaba que los seleccionados iban a ser los mejores profesores universitarios de entre los disponibles en cada momento y para unos cuantos lustros.

El tiempo ha ido pasando, los procesos de selección son cada vez más garantistas (y suponemos que justos) y las cosas han ido cambiando al ritmo de los acontecimientos sociales y económicos. Ahora estamos en situación de valorar cómo ha funcionado esta orientación en la selección.

Nos vamos a centrar en el tema de los méritos, los “curricula” y las edades de los aspirantes a profesores permanentes de la Universidad.

Los hechos, según los interpreto, muestran que a costa de asegurar la justa selección por méritos de los candidatos, se ha acabado seleccionando a profesores “viejos”, con mas “curriculum” que los más jóvenes. Pero esto, paradójicamente, ha empeorado las cosas.

La incorporación de profesores estables es demasiado tardía. Hemos de pensar que el final del proceso de selección de un profesor permanente es el “inicio” de su estabilidad laboral y profesional. Si, como parece, la media va más allá de los 40 años, algo esta yendo mal.

El problema de la edad es, en sí mismo, un hándicap, ya que la productividad científica (originalidad, tesón, motivación, curiosidad,…) y el rendimiento (descubrimientos, innovación…) ambos están asociados a la edad y su relación se muestra con forma de curva más o menos normal, pero algo sesgada hacia la izquierda. Los expertos en “cazar talentos” ya lo predican en sus declaraciones y lo practican en su tarea de selección de “cracks” sobre todo para las empresas más competitivas. Los mayores de 40 años, para estos expertos, ya son seniors y poco excelente se puede esperar de ellos.

Sustentar tanto la selección en los méritos, sin modularlos por la edad del candidato – que requeriría la dependencia de los méritos de la edad cronológica –ha difuminado la posibilidad de realizar “detección” de potenciales buenos profesores entre los aspirantes más jóvenes. La supuestamente justa “valoración de méritos” ha dejado en un segundo plano una de las más destacadas propiedades de todo proceso de selección: predecir el éxito futuro de alguien que tendrá que demostrar que será competente para la tarea a realizar. No se trata solo de “certificar” que lo fue en el pasado, sino que lo será en el futuro y por tanto la función del proceso de selección es el pronosticar lo que sucederá y, en esta tarea la edad es la clave de la decisión.

Desde siempre, la base de una buena selección ha sido la valoración de las capacidades y no tanto de las competencias. Esto es válido, especialmente, en tareas donde no hay “formulas mágicas” o “procedimientos automatizados” que conviertan en exitosa la actuación del profesional. Y en la mayoría de tareas universitarias, la investigación, la educación de los estudiantes, etc.. no hay procedimientos fijos,  rígidos y estáticos anclados en la tradición, sino que la innovación y el cambio son constantes. Por tanto, para rendir en un futuro es mejor ser muy capaz que muy competente.

Saber quien hará mejor en el futuro la tarea de profesor no requiere solo saber lo “bien” que lo hizo en el pasado y lo que sabe hacer en el presente (evaluar las competencias), sino que se trata de estimar lo bien que lo hará en el futuro (si se quiere en el inmediato futuro) y para eso las competencias de hoy y de ayer no son las que mejor predicen el rendimiento futuro.

Numerosos estudios demuestran que las capacidades son mejores predictoras que las competencias o las habilidades. La razón más importante, y que es lo que distingue una capacidad de una competencia, es que mientras la capacidad permite adaptarse a los cambios (en la función de ser profesor) que se producen con el paso de los años, la competencia solamente nos dice que lo que ha hecho hasta ahora lo ha hecho bien.

En los últimos 25 años se ha pasado de la pizarra con tiza, a las diapositivas, a las transparencias de acetato, a las presentaciones por ordenador y hoy estamos con los “campus virtuales” y los webinars. Un profesor con gran competencia en el dibujo artístico en la pizarra quizás no sea tan competente en el uso del ordenador. Por tanto, un aspirante capaz de adaptarse a los cambios es una mejor apuesta que un aspirante “petrificado” en sus competencias.

Lo mismo pasa con los conocimientos. Si no tienen buena predisposición y capacidad para adaptarse y seguir preparándose, un experto actual competente en una disciplina puede no ser tan “competente” en el plazo de pocos años.

Todo esto tiene, al menos, una consecuencia importante para los responsables de la selección de nuevos profesores que, desgraciadamente, suelen ser otros profesores - generalmente también “talludos” – y, en general, poco competentes en las habilidades de selección de personal que es la tarea que se le encomienda. La selección de profesores no es precisamente ni únicamente un chequeo “forense” del curriculums de los candidatos, sino que ha de ser un reto de prospectiva.

Cuando se constituyen las comisiones evaluadoras y de selección de nuevos profesores la estrategia de seguir a pies juntillas la norma de “valorar méritos” no facilita hacer propuestas arriesgadas y atrevidas. En estas comisiones de evaluación no se suele discutir acerca de quienes son los talentos jóvenes para el futuro de la carrera universitaria, sino que se limitan generalmente a evaluar evidencias de lo que los candidatos aportan en su Curriculum Vitae esperando encontrar ahí la justificación de su éxito futuro en las tareas de docente e investigador.

Al final, en estas comisiones, la estimación de quién será el mejor profesor se convierte en un proceso de sumar y restar puntos, pero no de analizar prospectivamente las informaciones que se aportan por parte de los aspirantes para obtener esa plaza de profesor. Cuando los profesores participan en comités de selección de nuevos profesores actúan como burócratas que suman y restan puntos, más o menos arbitrarios u objetivos, que pretenden convertir los méritos del candidato en los predictores de su futuro profesional.

En contraste, cuando se selecciona un nuevo jugador de futbol o un nuevo profesional para contribuir al éxito del equipo que lo ficha o contrata, ¿qué se analiza?: ¿su competencia como jugador veterano o su capacidad y potencialidad como joven promesa?

Dirán que la respuesta depende del momento y de la función que debería realizar el nuevo jugador que se está seleccionando.

Si se opta por escoger lo “bueno demostrado” en lugar de lo “bueno por conocer” se suele poner en riesgo el futuro de sus equipos.

Si pensamos en alguna de las reflexiones que se han presentado y las aplicamos a la Universidad, podría llegarse a la conclusión de que no se están haciendo bien las cosas en la selección de profesorado y que conviene un cambio en estos procesos.

Es posible que las selecciones sean “aparentemente” más justas, pero probablemente menos eficientes de lo que deberían y las consecuencias no están siendo nada positivas.


3 comentarios:

  1. En primer lugar, no puedo hacer otra cosa que reconocer el sentimiento agridulce que me deja este post. Vaya por delante que creo que el diagnóstico efectuado es totalmente acertado. Creo que cualquiera que este dentro del sistema universitario coincidirá con la línea argumental del mismo.
    La parte agria llega cuando me tengo que enfrentar a mi situación personal en este contexto. Es decir, al hecho, francamente desmotivador, de que voy a entrar en los 40 y sigo ocupando una plaza de profesor precario (no permanente). No soy ni más ni menos que muchos de mis colegas profesores no permanentes, simplemente uno más de está generación perdida: llevamos de media cerca de 20 años desde que empezamos a tomar contacto con la labor docente, hemos contribuido a la producción científica de nuestros grupos de investigación, hemos dirigido Tesis, TFM y TFG, somos (probablemente) la generación de profesores que ha pasado por más evaluaciones externas, las administraciones han invertido una considerable suma para nuestra formación, ocupamos cargos de gestión cada vez que la normativa nos lo permite, en definitiva, nos implicamos en la universidad, ¿y cual es el resultado?......Es descorazonador pensar que la misma institución que no me valoró como "joven promesa" (en caso de merecer tal consideración en algún momento) tampoco lo haga en el futuro próximo. Por mi parte, trabajaré para demostrar que también aquí existen diferencias individuales, y que cuando uno tiene la tranquilidad de la estabilidad laboral, todavía puede aportar cosas excelentes aunque pase de los 40. Un fuerte abrazo Antonio.

    ResponderEliminar
  2. Sergio. Gracias por el comentario que me ha permitido avanzar un poco mas en mi pensamiento acerca de este tema. Mi conclusión no es que a los "talludos competentes" no haya que ficharlos en la Universidad, lo que hay que hacer es darles lo que se merecen... algo más que una plaza diseñada para personas que inician su carrera universitaria después del doctorado... es decir plazas de mayor responsabilidad y con el sueldo correspondiente. Espero que los de estas edades lo viváis pronto. Si queremos Universidades de calidad, sus profesores deben de ser tratados de forma adecuada, de acuerdo a lo que son capaces de ofrecer como tales profesores. Un saludo también para ti.

    ResponderEliminar
  3. Nada de acuerdo, la edad no debe ser una fuente de discriminación

    ResponderEliminar