Selección de personal

La selección de personal es, probablemente, una de las actividades más incómodas para el psicólogo. No le suele hacer demasiada gracia aplicar la tecnología desarrollada en su disciplina para alcanzar el objetivo de seleccionar a los mejores candidatos para un determinado puesto de trabajo.

Sin embargo, esa tecnología permite aumentar la imparcialidad de un proceso que de por sí es desagradable. Todos deseamos un mundo en el que no sea necesario. Pero, por ahora, las cosas son como son.

Una pequeña muestra de lo que puede suceder cuando se ignora esa tecnología: el aeropuerto de Alicante despidió a un trabajador por estar demasiado gordo. Que yo sepa la obesidad no predice la eficiencia laboral. El gordo aludido pensaba lo mismo que yo, así que llevó a la empresa a los tribunales y el juez se unió a nuestra conclusión; el susodicho tuvo que ser readmitido.

La presencia física posee un peso sustancial en las ocupaciones. Quienes son más atractivos atesoran mejores empleos y mayores salarios. Ser feo es, en general, negativo.

En nuestro país el estatuto de los trabajadores dice que “los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados para el empleo o, una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por esta Ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado Español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate”.

La ‘buena presencia’ es un requisito habitual en los anuncios de empleo. Quien paga persigue que el contratado le reporte beneficios. Si alguien atractivo produce más que otro menos agraciado, ¿qué hacemos?

La Sociedad Catalana de Cirugía ha apreciado un aumento notable del número de mujeres de mediana edad que pasan por su centro para mejorar su apariencia física por motivos laborales. Ellas son muy conscientes del efecto de su buena presencia, más que ellos, y no están dispuestas a situarse en una posición desventajosa.

A veces son los propios psicólogos quienes ignoran lo que décadas de estudios permiten concluir sobre los factores que predicen las diferencias de desempeño laboral. También se sabe qué factores son irrelevantes, y, por tanto, no deberían usarse.

Un psicólogo con el conocimiento necesario será capaz de proponer los factores a tener en cuenta al diseñar un determinado proceso de selección. Nadie le podrá acusar de discriminatorio porque avalará su propuesta en la evidencia disponible.

Pudiera suceder que su jefe le exigiese considerar factores que a él le parecen importantes, como la presencia física (entendida en el mal sentido) o una figura de avispa, pero el psicólogo tendrá la responsabilidad de señalarle, con la debida contundencia, que se caería en un error, no solamente discriminatorio, sino también de eficiencia.

Usar factores que realmente predicen permite alcanzar el objetivo de una selección de personal, pero también ahuyenta el fantasma de la discriminación.